權威部門發布“996”典型案例警示了誰

豐收

“996”工作制違法嗎?勞動者拒絕違法超時加班,單位能否解除勞動合同?日,人社部和最高人民法院聯合發布第二批勞動人事爭議典型案例,就此類問題給出了答案。

“996”工作制,是指早上9點上班、晚上9點下班,中午和傍晚休息1小時(或不到1小時),總計工作10小時以上,并且一周上班6天的工作制度。這與《勞動法》規定的勞動者每日工作時間不超過八小時、均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度明顯相悖。

雖然今年出現積極信號,一些互聯網企業宣布取消“大小周”,不過不少仍未能恢復到規范狀態。在這種情況下,作為人社部、最高人民法院兩大權威部門共同發布涉及“996”的典型案例,具有特殊意義。

其中有一個案例,涉事快遞公司的規章制度明確規定,工作時間為早9時至晚9時,每周工作6天。張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排,而快遞公司以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。勞動仲裁機構裁決涉事快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元,并將案件情況通報勞動保障監察機構,快遞公司因此受到責令改正、給予警告等處罰。

涉事快遞企業遭遇到多重懲戒,為自己的違法行為付出了代價。涉事企業之所以會甘心讓步,并不是其主動為之,而是先有員工對“996”工作制大聲說“不”,后續才有了企業對“996”這一不合理工作制的取消。

人社部、最高法發布“996”典型案例,首先給實行“996”工作制的企業上了一課。一旦有員工向企業“996”工作制說“不”,即使企業找更多理由制裁“叛逆”員工也難以得逞。因為“996”工作制是不合法的,員工以此為據進行維權,企業必敗無疑。

其次,也給“996”工作制下的企業員工上了一課。作為企業員工,既要意識到企業“996”工作制違法,也要有勇氣依法維權。當員工有法律意識和維權行動,既能維護自身權益,也能倒逼企業規范化,有利于其他員工休息休假權益獲得保障。此案給其他企業員工注入維權信心。

再次,也給勞動仲裁和司法機構上了一課。雖然“996”工作制明顯違法,但由于在一些行業比較多見,受“法不責眾”等觀念影響,“996”工作制經常作為爭議話題、爭議案例出現,這不排除影響某些仲裁機構或司法機關的認知。而發布該案例的目的也是提醒裁決機構依法辦案。

雖說這個典型案例本身以及“一部一高”發布該案例都能產生正能量,尤其公開發布在全國都有指導意義,但我們要清醒看到,擊退“996”工作制不能靠個案,還應該通過主動檢查、糾正讓“996”工作制消失。兩大權威部門關于該典型案例的專業分析與指導,值得各方認真品讀。